COMPETENCIAS ¿QUÉ SON Y CÓMO DESARROLLARLAS? (Primera parte)

Según la definición de Spencer y Spencer, una competencia es “una característica subyacente en una persona que está causalmente relacionada con el desempeño referido a un criterio superior o efectivo, en un trabajo o situación”.

Las características subyacentes a las competencias son de diferentes tipos. Así, podemos hablar de motivos, rasgos de la personalidad, autoconcepto, conocimientos y habilidades.

Los motivos son las cosas que pensamos de forma consciente o que causan determinadas acciones. Los rasgos de la personalidad podrían definirse como características que se manifiestan de forma conductual, emocional, etc., y que suponen respuestas conscientes a situaciones o informaciones. El autoconcepto refleja las actitudes, los valores o la propia imagen que tenemos de nosotros mismos. El conocimiento supone la información con que cuenta una persona sobre áreas más o menos específicas de los saberes necesarios en su trabajo. Esos conocimientos pueden estar referidos a conceptos, hechos o procedimientos ligados al trabajo. Por último, las habilidades son las destrezas o capacidades de la persona para desarrollar cierta actividad física o mental. (Ver modelo de iceberg).

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Por otro lado, una persona dispone de competencia siempre en referencia a una situación dada, es decir, cuando demuestra ese saber hacer poniendo a prueba la competencia en un contexto organizacional.

Si queremos desarrollar, capacitar en competencias, deberemos actuar sobre todos los componentes de la competencia, tanto los que están en la base de su personalidad (motivos, rasgos, autoconcepto, actitudes y valores) como sobre aquellas características más visibles de la competencia (conocimientos, habilidades o destrezas). La competencia debe desarrollarse en su conjunto puesto que todos sus componentes son desarrollables, aunque cierto es que cuanto más profundos en la base del iceberg, más complejo es su desarrollo.

En esta línea os dejamos como ejemplo la historia del excéntrico logopeda llamado Lionel Logue (Geoffrey Rush) en el film El discurso del rey. A pesar del choque inicial, los dos se sumergen de lleno en una terapia poco ortodoxa (formación en competencias) que les llevará a establecer un vínculo inquebrantable. Con el apoyo de Logue, su familia, su gobierno y Winston Churchill (Timothy Spall), el rey supera su afección y pronuncia un discurso radiofónico que inspirará a su pueblo uniéndolo en la batalla. El discurso del rey, basada en la historia real del rey Jorge VI, describe el camino del monarca en busca de su voz y su autoridad, es la historia del desarrollo de una competencia en todo su esplendor.

Por tanto, los principales componentes sobre los que se debe centrar la formación en competencias son:

  1. Conocimientos: Adquisición sistemática de conocimientos, clasificaciones, constructos, etc. relacionados con materias generales o especificas de la profesión.
  2. Habilidades y destrezas: Entrenamiento en  procedimientos metodológicos aplicados y relacionados con materias del área profesional a nivel intelectual, comunicativo, interpersonal, así como de organización y gestión personal.
  3. Actitudes y valores necesarios para el ejercicio profesional, responsabilidad, autonomía, iniciativa ante situaciones complejas, coordinación, etc. En definitiva las necesarias para el desarrollo profesional y el compromiso personal.

Por tanto, diríamos que la finalidad principal del desarrollo de las competencias es que mediante él, podemos “hacer” determinadas cosas de una forma excelente. Pero ese “hacer excelente” depende de un saber estar en base a la cultura que hemos interiorizado, un saber sustentado por los conocimientos desarrollados, unos rasgos de nuestra personalidad que dicen lo que soy, unas aptitudes que me permiten hacer.

Competencias genéricas vs específicas

Tipos de competencias:

• Genéricas:

  1. Sistémicas.
  2. Instrumentales.
  3. Interpersonales.

• Específicas (vinculadas a una disciplina o materia concreta de conocimiento):

  1. Conocimientos.
  2. Habilidades.
  3. Actitudes.

TIPOS DE MODALIDADES ORGANIZATIVAS

TIPOS DE MODALIDADES ORGANIZATIVAS

La diferenciación más clásica es entre actividades presenciales, que son aquellas que se realizan mediante la interacción directa entre docentes y alumnos, y las no presenciales, que son las actividades que los alumnos pueden realizar libremente de forma individual o en grupo. (Basado en el informe Modalidades de enseñanza centradas en el desarrollo de competencias dirigido por Mario de Miguel Díaz).

1. Clases teóricas. Es la modalidad organizativa de la enseñanza en la que se utiliza fundamentalmente como estrategia didáctica la exposición verbal por parte del profesor de los contenidos a desarrollar. Pese a lo diferentes medios docentes que se pueden utilizar como complementarios, lo esencial es su unidireccionalidad. Esta es la modalidad más habitual en la formación continua, incluidas las modalidades de distancia y online.

En la actualidad se ha complementado en ocasiones con el uso de NTICS (Nuevas Tecnologías de la Información y Comunicación) que permiten el acceso, antes y después del desarrollo de las clases, a los contenidos preparados o generados en las mismas (p.e. videos de la clase). La principal crítica de esta modalidad es la situación de pasividad por parte de los alumnos.

2. Los seminarios y talleres (workshop). En ellos se estudia en profundidad una temática de conocimiento mediante el intercambio de los asistentes. Dado el carácter participativo, para que funcionen es necesario una preparación previa y la generación de los materiales que se van a tratar en común.

La  diferencia entre seminarios y talleres es que en los primeros se busca más la reflexión, el debate, el intercambio sobre el tema a tratar; mientras que los talleres se enfocan más hacia la adquisición de habilidades manipulativas e instrumentales más específicas. Sus puntos en común son la utilización de grupos pequeños y la actividad por parte de los participantes.

En estas modalidades se pueden utilizar diferentes métodos: problemas, estudio de casos, proyectos en grupo, análisis de textos, vídeos, etc. De esta modalidad cabe destacar el desarrollo de habilidades de comunicación y de trabajo en equipo.

3. Las clases prácticas se refieren a modalidades organizativas en las que se aplican conocimientos a situaciones concretas y de adquisición de habilidades básicas y de procedimiento relacionadas con el puesto de trabajo. La finalidad es mostrar a los alumnos cómo se debe actuar en esa situación concreta, es decir, utilizar el modelado como herramienta de aprendizaje. Este aprendizaje práctico debe desarrollarse en espacios equipados con el instrumental, el material y los recursos necesarios para realizar las demostraciones relacionadas con los conocimientos prácticos a desarrollar.

La ventaja de este método es la resolución de problemas concretos en el ámbito profesional. Esta modalidad permite el aprendizaje individual o en grupo y se centra principalmente en el desarrollo de habilidades y destrezas.

Entre los inconvenientes principales destaca el de requerir equipos adecuados y personal especializado que no siempre están disponibles en la organización o en los centros de formación.

4. La tutoría es una modalidad formativa en la que se establece una relación personalizada de ayuda en el proceso de aprendizaje de competencias entre un facilitador y uno o varios trabajadores. Principalmente podemos hablar de dos modalidades en el contexto organizacional, el coaching y el mentoring.

En este caso, el facilitador más que enseñar facilita, atiende y orienta al trabajador en su proceso de adquisición de competencias, atendiendo todas las dimensiones de la competencia desde aspectos intelectuales, actitudinales, interpersonales, etc. La relación personalizada permite la diferenciación según las necesidades de cada perfil.

5. El aprendizaje cooperativo permite que los trabajadores aprendan unos de otros así como del tutor del entorno organizativo. Esta modalidad es muy favorable al uso de las técnicas de “aprendizaje mediante problemas” y “el estudio de casos”. Esta metodología permite, además de otras competencias, el desarrollo de la de interacción social.

Johnson, Johnson y Holubec en su libro El aprendizaje cooperativo en el aula desarrollaron las principales características que distinguen este tipo de aprendizaje.

  1. Interdependencia positiva. Cada miembro percibe con claridad la dependencia del éxito conjunto.  Para desarrollar dicha interdependencia se pueden asignar roles complementarios (moderador, animador, etc.),  dar a cada miembro elementos diferentes y dotarles de incentivos conjuntos.
  2. Responsabilidad individual. Cada miembro responde de su aprendizaje y del de la totalidad del grupo.
  3. Interacción cara a cara.
  4. Habilidades inherentes a los grupos. Conocer sus dinámicas y como formar un equipo de trabajo.
  5. Evaluación de los resultados y del proceso por parte de los miembros.

Un ejemplo de esta metodología es el puzle o rompecabezas del cual Eliot Aronson es el autor más importante. Es una técnica de aprendizaje cooperativo con un historial de tres décadas de éxito en el ámbito educativo. Así como en un rompecabezas, cada pieza -una parte de cada estudiante- es esencial para la realización y la comprensión total del producto final, y eso es, precisamente, lo que hace que esta estrategia sea tan eficaz. Son varios sus beneficios:

En primer lugar, es una forma muy efectiva de aprender el material, pero aún más importante es que el proceso de puzle alienta la escucha, el compromiso y la empatía, dando a cada miembro del grupo una parte esencial en la actividad de aprendizaje. Los miembros del grupo deben trabajar juntos como un equipo para lograr un objetivo común, cada persona depende de todos los demás. Ningún estudiante puede tener éxito por completo a menos que todos trabajen bien en equipo. Esta “cooperación mediante el diseño” facilita la interacción entre todos los miembros del equipo, lo que lleva a valorarla como una tarea común.

Las competencias relativas a las habilidades y destrezas generales, así como las de desarrollo de actitudes y valores referentes al trabajo en equipo, son las que mejor se adecuan a esta modalidad. Ahora bien, el trabajo en grupo puede ser frustrante cuando no se solucionan algunos de sus posibles inconvenientes (entrenamiento de las destrezas básicas para la interacción y el trabajo cooperativo, conocimiento de que al principio el trabajo será más lento y requiere una supervisión atenta, etc).

6. Trabajo autónomo. La principal ventaja es desarrollar las competencias para el aprendizaje continuo y el trabajo autónomo del profesional. Su ventaja fundamental es que el trabajador sabrá actuar de forma autónoma y estratégica en las diferentes situaciones laborales que se le presenten. El aprendizaje autónomo tiene tres importantes aspectos: estrategias cognitivas que permiten al profesional tomar las decisiones oportunas de cara a mejorar su estudio y rendimiento; estrategias metacognitivas o de reflexión sobre el propio proceso de aprendizaje; y, por último, estrategias de autocontrol del esfuerzo y persistencia.

7. Formación experiencial. Nuestra propuesta formativa es aquella que utiliza como mecanismo principal de aprendizaje el poder que tienen las emociones para fijar en nuestra memoria aquellas competencias asociadas a su experimentación, sean estas “competencias” de tipo intelectual,  comportamental o actitudinal.

Relación entre modalidades organizativas y competencias

En el próximo post hablaremos de los métodos más utilizados en formación

 

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